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별빛이 내린 밤, 홍보팀장이 퇴근한 팀원 둘에게 카카오톡 메신저로 "내일 오전 보도자료 배포 전에 수치 한 번만 더 확인해 줘"라고 메시지를 보낸다. 팀원 A는 20분 만에 노트북을 열어 보도자료를 확인하고 "이상 없습니다"라고 답한 반면, 팀원 B는 ‘안읽씹(안 읽고 답하지 않는 것)’해 버린다. 팀장은 즉각 피드백을 하는 A의 성실성을 높이 사 인사평가에서 좋은 점수를 주지만, B는 불만이 많다. 퇴근 후 한참 지났는데 업무 지시를 해놓고 이걸 하지 않았다고 해서 낮은 점수를 준 팀장이 원흉이라고 생각한다. A도 급한 업무를 제때 처리해 안도감이 들면서도 넷플릭스 보다 말고 일하느라 감흥이 깨져 우울 게임몰릴게임 하다. 누가 사찰했나 싶은, 우리네 일상이다. 일과 휴식의 완전한 분리를 꿈꾸지만, 어딘지 늘 연결되어 일에 치이는 느낌이다. 어디선가 들었던 ‘연결되지 않을 권리’란 뜬 구름 잡는 먼 나라 이야기일 뿐이었다. 하지만 이제는 다를지도 모르겠다.

고용노동부는 올해 상반기 중 ‘연결되지 않을 권리’를 법제화하겠다고 밝혔 백경릴게임 다. ‘연결되지 않을 권리(Right to Disconnect)’란, 근로시간 외에 각종 정보통신수단 등을 통한 업무 지시를 받지 않을 권리를 말한다. 휴식과 사생활을 보장하고 일과 삶의 균형(워라밸)을 꾀하려는 취지다. 누구도 이견 달기 어려운 좋은 취지인 건 분명하다. 다만 실제 현장에서 이 법이 작동하는 모습을 상상해 보면 또다른 불합리가 발생하지 않 무료릴게임 을지 다소 우려가 된다. ‘그랬으면 좋겠다’는 것과 이를 법으로 강제하는 것은 차원이 다르기 때문이다. 2016년부터 ‘퇴근 후 카톡금지법’이 여러 차례 발의되었지만, 결국 통과되지 못한 채 폐기된 것도 그 실현 가능성에 의구심이 들어서였지 않았을까. 종래 법안들의 규율방식도 중구난방이었는데 △강제성 없는 주의적 규정형 △근로시간 간주 및 가산임금 지급형 바다이야기모바일 △원칙적 금지·예외적 허용형 △불이익 처우 금지 및 형사처벌 규정형 등이 있었다.

다만 언론보도에 따르면, 현재 고용노동부는 강제 규정을 두지 않고 기업의 자율적 이행에 인센티브를 주는 방향을 추진 중이라고 하는데, 큰 틀에서의 방향성만 제시된 상황으로 보인다.

어쨌든 이 법 야마토게임방법 을 통해 금지하고자 하는 행위는 사용자의 근로자에 대한 근로시간 외 전화, SNS, 이메일 등 각종 수단을 통한 부당하거나 불필요한 업무 지시가 될 것이다. 그런데 ‘부당하거나 불필요한 연락’의 판단기준을 구체적으로 어떻게 정할지가 관건이다. 반대로 말하면 어디까지 퇴근 후 연락을 허용할 수 있느냐다. 상사가 주말에 월요일 회의에 참석할 수 있는지 물었다면? 임원이 출장 중인 직원에게 현지 상황을 확인하는 문자를 보냈다면? 업무관계에서 발생하는 다양한 의사소통에 대해 경계선을 어떻게 그을 것인가. 또한 업무 관련성에 대한 증명책임은 누가 부담하는가. 사용자가 ‘지시하지 않았음’을 증명해야 하는가, 근로자가 ‘지시받았음’을 증명해야 하는가.

다음으로, '온콜(On-call)' 시스템은 법 앞에서 사라져야 하는가. 대표적으로 종합병원 응급실 당직의, 발전소 운영 요원, 전산시스템 장애 대응팀 직원 등은 업무의 성격상 근무시간 외에도 긴급 연락을 받을 수 있는 상태를 유지해야 하는 직군이다. 업종, 직무, 상황이 모두 다른데 일률적으로 규제하는 것은 곤란하다. 제조업 생산직 근무자와 응급실 당직의, IT 개발자, 글로벌 금융회사 딜러, 24시간 돌아가는 물류 플랫폼 종사자, 재택근무 위주의 스타트업 직원에게 예외 없이 퇴근 후 연락 금지 규정을 적용하는 것은 비합리적이다. 야간에 응급실 당직의를 호출할 때마다 "이건 긴급 상황이었습니까?"에 대한 질문에 답해야 한다면, 그 행정 부담은 누가 감당할 수 있을 것인가. 결국 법에서 ‘긴급한 업무상 사유’를 예외로 정하고, 그 범위와 요건을 마련해야 할 것이다.

또한 글로벌 업무환경에서의 시차 문제도 무시할 수 없다. 뉴욕 본사의 오전 9시는 한국 지사 기준 밤 10시다. 해외 부서나 외국계 기업 직원들은 '퇴근 후'가 곧 상대방의 '업무시간 중'인 상황을 매일 마주하고 불가피하게 밤에 업무 연락하는 경우가 잦은데, 이러한 현실은 어떻게 다룰 것인가.

한편, 만일 입법 과정에서 방향을 선회해 근무시간 외 업무 지시에 따른 업무 수행을 근로시간으로 간주해 가산임금을 지급하도록 하는 방식을 취할 경우, 업무 수행 시간은 메시지를 읽은 시각부터인지, 답장을 보낸 시각부터인지, 실제로 자료를 작성한 시간만인지 등 근로시간 산정을 두고 다툼이 빈발할 것이다.

근로자의 휴식권 보장과 사생활 보장도 중요하지만, 긴급한 업무나 상황이 발생한 경우 근로자에게 연락하여야 할 사용자의 업무상 필요 역시 간과할 수 없다. 섣부른 법제화보다 그 전에 충분히 노사간 의견을 수렴하고 이를 균형있게 반영하여 세심하게 법을 설계하려는 노력이 필요한 시점이다.

윤혜영 법무법인 세종 변호사