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기업 실적 경쟁은 날로 치열해진다. 성과가 나오지 않으면 해당 팀과 구성원은 빠르게 바뀐다. 치열한 인재 경쟁을 뚫어낸 천재들로 다시금 팀이 꾸려진다. 그런데도 성과는 나지 않고 오히려 위기는 더 심화된다.

전 세계에서 가장 ‘똑똑한 팀’을 꾸려도 성과를 내지 못해 무너지는 이유는 뭘까. 미국 인디애나대 심리학과 뇌과학과 교수이자 에쿼티 액셀러레이터 대표인 저자는 바로 ‘기업 문화’에 문제가 있다고 말한다.
책에서 저자는 두 문화를 대비한다.
먼저 ‘천재 문화’는 완벽을 숭배한다. 실수는 무능으로 낙인신천지게임
찍히고 정보는 높게 담을 쌓은 사일로에 갇힌다.
반면 ‘성장 문화’는 배움을 중시한다. 미완의 시도를 성과로 본다. 실패를 공개해 집단 지식을 키운다.
저자는 성장 문화로 나아가기 위한 다섯 개 축을 제시한다. 협력, 혁신, 위험 감수, 정직성, 다양성·형평성·포용성(DEI)이다.
특히 정직성은 구조의 최근테마주
문제다. 편법을 낳는 보상 체계를 바꾸고 과정의 투명성을 성과로 인정한다. DEI는 윤리를 넘어 성과 변수다. 다양한 배경이 아이디어 폭을 넓힌다. 인재 유입과 유지에도 직결된다. 천재 한 명이 아닌 앙상블을 키우는 길이다.
저자는 현장 사례를 촘촘히 묶는다. 마이크로소프트의 전환이 대표적이다. ‘아는 조직’에서 ‘배우는 조직’으로 바꿨다노인복지테마주
. 피드백과 학습을 핵심 가치로 삼았다. 셸은 전사 아이디어 프로그램을 깔았다. 안전 목표를 데이터로 관리했다. 학습은 곧 성과로 이어졌다.
모든 과정에서 리더 역할은 결정적이다. 리더가 실패를 공개하면 실험이 가능해진다. 보상은 ‘스타’보다 ‘팀’을 겨냥한다. 채용·평가·승진을 한 세트로 바꾼다. 문화는 구호가 아니라 리더가, 그리고 그동영상황금성
가 정립한 시스템이 바꿔준다.
“우리는 함께 배우는가.” 이 질문이 조직의 속도를 바꾼다. 실험과 피드백이 일상이 되면 곡선은 오른다. 영웅 서사 없이도 성장은 가능하다는 게 저자 핵심 주장이다.
[나건웅 기자 na.kunwoong@mk.co.kr]
[본 기사는 매경이코노미 제2334호 (2025.11.슬롯추천
12~11.18일자) 기사입니다]
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